例如，狹義地講，企業(yè)的目的在于它的貨幣經(jīng)濟價值的增加。而在企業(yè)中的人呢？得到貨幣經(jīng)濟價值，肯定只是他個人價值體系中的一個方面，他一定還有別的自我發(fā)展的目的。雖然說，他獲得經(jīng)濟價值，能夠幫助他實現(xiàn)某種目的，這在某個方面看，個人目的與企業(yè)目的有一致性；同時，企業(yè)在價值的實現(xiàn)中，卻在某種程度上也剝奪了他實現(xiàn)另外一些價值的時間或空間（在企業(yè)賺錢的時候，肯定不能夠去做別的想做的事情）。因此，企業(yè)的存在本身，就決定了企業(yè)目的一定是第一位的，神圣不可讓出。
企業(yè)中“以人為本”管理的悖論就這樣出現(xiàn)了。不論一家企業(yè)如何強調(diào)“以人為本”，并按照“以人為本”的理念實施管理，實際的操作根本不可能做到人為中心的那種“以人為本”，而只能是服從企業(yè)生存和發(fā)展目的的“以企業(yè)為本”。試圖在企業(yè)中，去發(fā)現(xiàn)人，去發(fā)展人，發(fā)達(dá)人和實現(xiàn)人的自我價值的想法，是與企業(yè)生存和發(fā)展價值觀相沖突的。也就是說，人在企業(yè)中永遠(yuǎn)只是一種工具，不是目的。簡言之，在企業(yè)中，“以人為本”管理理念之下的“以人為本”的管理實踐，其本質(zhì)必定是，也只能是非“以人為本”的。
那么，如何理解現(xiàn)實企業(yè)中的“以人為本”的管理理念，以及在其理念之下的管理實踐呢？
從可以觀察到的事實和理論分析來看，一個企業(yè)組織里會自然地分裂出管理者與被管理者。雖然他們都是“人”，但在“以人為本”的管理理念和實踐中，他們是不同的“人”。通常情況下，“以人為本”的管理，首先表現(xiàn)為管理者對被管理者而言的一種管理理念和管理原則。它僅僅涉及的是管理者的理念和行為，而不是企業(yè)里所有的“人”，更不是處于被管理者地位上的“人”。
在這種理念和原則下，管理者將對被管理者實施所謂的“人性化”管理，即管理者不是簡單地將被管理者等同于生產(chǎn)過程中的物質(zhì)資料和技術(shù)工具，只用給予分配、組合、調(diào)試和檢驗過程安排即可，而是從“人”這一復(fù)雜主體的角度出發(fā)，將其看成主觀能動的生產(chǎn)要素或工具，從而給予被管理者“人”主觀能動性的激勵，讓其根據(jù)生產(chǎn)過程的原則，主動自覺地尋找到最佳的物質(zhì)資料和技術(shù)工具的組合，將單個或少數(shù)管理者的管理過程，分解為大量被管理者積極參與的過程，從而實現(xiàn)最低成本下的最高效益。
從被管理者的角度看，這種“以人為本”的管理理念及實踐理解，也是具有同樣規(guī)定的。篤信“以人為本”理念的被管理者，也只是要求管理者以對待“人”的方式來對待他們，而不是將“人”等同于物質(zhì)資料和技術(shù)工具來進行管理。在這樣的管理模式之中，被管理者是被激勵者，是主動的生產(chǎn)者，是生產(chǎn)過程中的主人，而不是單純的被管理者或被動的生產(chǎn)者，更不是生產(chǎn)過程中的仆人。因此，“以人為本”的管理，不過是管理者將被管理者從物質(zhì)生產(chǎn)要素里分解出來，以對“人”的激勵的方式代替直接的生產(chǎn)要素管理的方式而已。
但是，盡管被管理者從管理者那里獲得了“人”的地位，獲得了“人”的激勵，被管理者并不因此而達(dá)到了“人”的目的的高度，發(fā)現(xiàn)人，發(fā)展人，發(fā)達(dá)人，實現(xiàn)人的價值，絕對不是企業(yè)管理的目的。
在這樣的“以人為本”管理理念和實踐的理解中，作為管理者，應(yīng)當(dāng)看到“以人為本”管理的內(nèi)在規(guī)定是“激勵”，從而在管理中對人的“激勵”方面多加考慮。實際上，在企業(yè)管理中，“激勵”是管理的第一要務(wù)。與此同時，對人的“激勵”是必須有邊界的，有限制的。畢竟，在一家企業(yè)經(jīng)營管理中，“人”只是工具，企業(yè)的生存和發(fā)展才是目的。管理者之所以要激勵作為被管理者的“人”，在于通過“人”的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)更好的生存和發(fā)展目的。如果這種激勵，并不與企業(yè)的生存和發(fā)展目的相關(guān)，哪怕它對于被管理者的“人”有著絕對的價值和意義，那也是管理者的敗著，必須摒棄或至少限制。要清楚，在企業(yè)組織里，本來就是不存在“以人為本”的價值規(guī)定的。
2014年10月13日星期一修改定稿
在高山和天空之間：關(guān)于生命有限和無限的追逐
所有的生命個體，都脫離不開“放羊娃”模式——在有限生命里追求無限的價值，不論是普通的人，還是特殊的人。
頗具意味的是，人類不只是追求無限的價值，還會自我創(chuàng)設(shè)出那個無限的價值目標(biāo)來。這印證了毛澤東的一句名言：“自己立個菩薩，自己拜。”拜菩薩的，是我們自己；立菩薩的，還是我們自己。
對于具體的生命個體而言，我們只能生活在既定的社會歷史環(huán)境里，但我們又總是希望能夠超越既定的社會歷史環(huán)境，因此，我們需要“烏托邦”。顯而易見，“烏托邦”是用來向往的，不是用來實現(xiàn)的。
生命由有限向無限的延伸
1999年6月23日，中國登山運動員王勇峰登上了大洋洲最高峰查亞峰的峰頂。至此，這位登山英雄十一年前立下的登頂世界七大洲最高峰的目標(biāo)，全部實現(xiàn)。
當(dāng)每次登頂過程中經(jīng)受的生命極限考驗，甚至某次險些失去生命的危險經(jīng)歷，最終成就了如此輝煌的結(jié)局，激動、慶幸和享受成功后的祝賀、鮮花與掌聲，當(dāng)是英雄隨之而來的豐富生活。令人悲情的是，七大洲最高峰都留下了英雄的足跡后
企業(yè)如何避免就業(yè)風(fēng)險 ？
企業(yè)就業(yè)的六大風(fēng)險及其對策和規(guī)定 ，應(yīng)當(dāng)按照民主程序執(zhí)行 ，并保留職工代表大會或全體職工的書面證據(jù) ，進行討論和談判 ，并進行宣傳程序 。“勞動合同法”將于2008年1月1日正式實施 ，對現(xiàn)有的勞動合同法律制度和就業(yè)制度帶來了新的變化和挑戰(zhàn) 。作為雇主 ，應(yīng)該取消舊的過時的就業(yè)觀念 ，以避免不必要的減輕成本 。勞動合同法的影響 。規(guī)章制度的規(guī)章制度是雇主的內(nèi)部“法律” ，貫穿雇主的整個雇傭過程 ，是雇主行使管理權(quán)和管理權(quán)的重要依據(jù) 。取消合同 。如果勞動者嚴(yán)重違反雇主的規(guī)章制度 ，雇主可以終止合同合同 。如果沒有規(guī)章制度 ，公司的管理層將陷入困境 。
“勞動合同法”第4條規(guī)定了大空間的規(guī)章制度 。從法律規(guī)定的角度來看 ，制定和修訂規(guī)章制度的過程是：員工代表大會或所有員工的討論→提出計劃和意見→與工會或員工代表協(xié)商確定→公告 。風(fēng)險分析的非法規(guī)則和規(guī)定不能作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據(jù) 。根據(jù)“最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋”第十九條 ，規(guī)章制度必須符合“民主程序” ，“合法”和“合法”三個條件 。宣傳“在他們可以被用作人民法院之前 。聽取勞動爭議案件的依據(jù) 。
依照“勞動合同法”第八十條的規(guī)定 ，如果規(guī)章制度違反法律 ，法規(guī)的規(guī)定 ，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正 ，給予警告;如果對工人造成損害 ，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任 。根據(jù)“勞動合同法”第三十八條規(guī)定 ，用人單位的規(guī)章制度違反法律 ，法規(guī)的規(guī)定 ，損害勞動者的權(quán)益的 ，勞動者可以解除勞動合同 ，用人單位應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟補償 。值得注意的是 ，規(guī)章制度違反了法律法規(guī) ，包括非法內(nèi)容 ，非法程序和宣傳程序 。規(guī)章制度修改的制定應(yīng)當(dāng)貫徹民主程序 ，保留工人“大會或全體員工”的書面證據(jù) ，進行討論和協(xié)商 ，并進行宣傳程序 。
審查舊規(guī)則的合法性 ，修改或刪除不符合法律規(guī)定 。宣傳方法和技巧：公司網(wǎng)站發(fā)布方式;電子郵件通知方法公告板發(fā)布方法;
員工手冊發(fā)行方法（保留收據(jù)記錄）;規(guī)則和條例培訓(xùn)方法（保留培訓(xùn)登錄記錄）;規(guī)章制度考試方法（試卷預(yù)約） 。從證明的角度來看 ，不推薦網(wǎng)站發(fā)布方法 ，電子郵件通知方法和公告板發(fā)布方法 ，因為這三種宣傳方法不容易證明 。對于勞動者入職考試中雇主招聘過程的簡化和形式化 ，不注重入職考試 ，以及勞動合同法間接承認(rèn)雙重勞動關(guān)系 ，忽視入職考試會帶來很大的好處 。給雇主帶來的風(fēng)險 。
如果風(fēng)險分析沒有進行在職審查 ，如果員工通過欺詐進入工作 ，則勞動合同可能無效 。如果尚未終止或終止與其他雇主簽訂勞動合同的勞動者給其他雇主造成損失 ，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 。在回應(yīng)招聘工人的策略時 ，要求他們提供與前單位終止或終止勞動合同的證明 ，并保留原件 。如果勞動合同尚未終止 ，原單位必須簽發(fā)同意該員工入職的書面證明 。
驗證員工個人資料的真實性 ，如學(xué)歷和經(jīng)驗 ，要求勞動者承諾不承擔(dān)競爭限制義務(wù) ，并核實原單位 ，以避免不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險 。結(jié)束勞動的形式和截止日期合同為了打破實踐中的事實勞動關(guān)系泛濫和未簽訂合同的雇主的弊端 ，“勞動合同法”強調(diào)勞動合同的書寫 ，無論結(jié)論 ，變更 ，解散還是終止 。風(fēng)險分析：工資增加費用：“勞動合同法”第82條規(guī)定 ，如果雇主自雇用之日起未與雇員簽訂書面勞動合同超過一個月 ，則應(yīng)向雇員支付每月工資的兩倍 。非固定期限合同：
“勞動合同法”第14（3）條規(guī)定 ，如果雇主自雇用之日起一年內(nèi)未與雇員訂立書面勞動合同 ，則視為雇主和雇員已簽訂非勞動合同 。定期勞動合同 。
在合同簽訂后 ，應(yīng)對戰(zhàn)略創(chuàng)新的概念 ，養(yǎng)成使用合同的習(xí)慣 ，合同必須最遲在一個月內(nèi)完成 。勞動合同終止后 ，如果雇員繼續(xù)在雇主工作 ，勞動合同的概念可以隨時終止 ，合同應(yīng)在一個月內(nèi)結(jié)束 。如果勞動者拒絕簽訂勞動合同 ，他會保留相關(guān)證據(jù) ，如向勞動者發(fā)送合同通知證明 ，雇主不承擔(dān)法律責(zé)任 。 “勞動合同法”第14條規(guī)定 ，沒有定期勞動合同 ，勞動者提出或者同意續(xù)簽或者訂立勞動合同的 ，除勞動者提交定期勞動合同外 ，還應(yīng)當(dāng)有三種勞動合同 。沒有固定期限勞動力的合同 。情況 。
第八十二條第二款規(guī)定 ，如果雇主違反本法規(guī)定 ，未與固定期限的勞動者訂立勞動合同 ，應(yīng)當(dāng)自雇員生效之日起 ，向雇員支付月工資的兩倍 。沒有固定期限的勞動合同 。 。這篇文章的意思非常清楚 。在三種情況下 ，只有當(dāng)勞動者提出訂立固定期限勞動合同時 ，才能簽訂非固定期限的勞動合同 ，否則每月支付兩次 ，實際上隱藏了一個大陷阱 。 “如果不引起注意 ，雇主很容易陷入困境 。”風(fēng)險分析當(dāng)勞動者符合法定的三種情況時 ，雇主和勞動者簽訂固定期限勞動合同 ，勞動者也默認(rèn)接受 ，但幾個月或幾年后 ，公司必須從約會開始固定期限合同 。支付月薪兩倍 。從法律規(guī)定的角度來看 ，可以建立其主張 ，因為勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同 ，雇主應(yīng)該主動簽訂沒有固定期限的勞動合同 。
勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同 ，雇主根據(jù)雇員的意圖訂立合同 。但是 ，經(jīng)過一段時間的履行 ，勞動者悔改并要求雇主支付兩倍的工資 。如果雇主不能證明雇主設(shè)定了固定期限勞動合同有可能支付兩倍的工資 。應(yīng)對策略當(dāng)勞動者符合上述情況時 ，雇主應(yīng)在簽訂合同之前提高證據(jù)意識 。建議勞動者以書面形式詢問勞動者需要哪種合同 ，例如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或采取主動 。如果提出定期勞動合同 ，雇主必須保留書面合同 。勞動者同意的證據(jù) ，以避免之后使用工人造成勞動力成本增加的風(fēng)險 。試用期的新規(guī)定是雇主任意規(guī)定的在試用期實踐中 ，導(dǎo)致試用期成為“廉價期”和“白色期” ，損害了工人的利益 。 “勞動合同法”制定了一系列保護勞工的規(guī)定 。興趣愛好 。風(fēng)險分析單獨的試驗合同風(fēng)險：如果試用合同單獨簽訂或者勞動合同僅規(guī)定試用期 ，則試用期不確定 ，期限為勞動合同期限 。
賠償風(fēng)險：試用期為非法 ，勞動行政部門責(zé)令改正;如果非法協(xié)議的試用期已經(jīng)滿 ，雇主應(yīng)以勞動者試用期的全月工資為標(biāo)準(zhǔn) ，以及已經(jīng)履行的合法審判期限 。向勞動者支付賠償金 。 。人身和財務(wù)風(fēng)險的風(fēng)險：根據(jù)“勞動部辦公廳關(guān)于審判期間解除勞動合同的依據(jù)” ，如果雇主為勞動者提供技術(shù)培訓(xùn) ，勞動者應(yīng)當(dāng)終止試用期間依法勞動合同 ，用人單位不得要求勞動者支付培訓(xùn)費用 ，應(yīng)對策略嚴(yán)格執(zhí)行試用期 ，不得違反法定試用期 。合理設(shè)定試用期：
例如 ，三年勞動合同可用于長達(dá)六個月的試用期 ，但勞動合同期為兩年354天（少于三年） 。試用期不能超過兩個月 。一天和試用期之間的差異可能不同 。在4個月內(nèi) ，雇主可以選擇適當(dāng)?shù)暮贤趤泶_定符合公司利益的試用期 。
在試用期間 ，仔細(xì)決定是否提供特殊成本培訓(xùn) 。為了規(guī)避風(fēng)險 ，可以在提供特殊培訓(xùn)之前終止試用期 。非過失性終止合同法“勞動合同法”第40條的選擇規(guī)定 ，在三種情況下 ，雇主可以在書面通知雇員或者提前一天支付雇員一個月的工資30天后終止勞動合同 。然后 ，如果雇主在上述情況下終止勞動合同 ，是否選擇提前30天書面通知勞動者 ，或者選擇支付額外的月薪 ？風(fēng)險分析兩種勞動力成本是同樣：提前30天書面通知 ，勞動合同在30天到期后終止 。在這30天內(nèi) ，雇主仍需支付工資 ，這與支付一個月的工資相同 。風(fēng)險是不同的：第一種方式 ，許多事情可能發(fā)生在30日 。工人在30天內(nèi)仍有受傷 ，生病 ，懷孕和意外傷害的風(fēng)險 。在任何這些情況下 ，雇主都無法解除它 。勞動合同 。
第二種方式 ，在雇主支付一個月工資后 ，勞動合同可以立即終止 ，釋放后不會產(chǎn)生就業(yè)風(fēng)險 。實際上 ，在三種情況下 ，必須遵循勞動合同 。根據(jù)其程序 。例如 ，如果它不能勝任工作 ，則不能直接解雇 。必須經(jīng)過培訓(xùn)或轉(zhuǎn)移 。如果仍然不能勝任工作 ，則將解除 。如果程序被違反 ，則勞動合同的風(fēng)險加倍 。應(yīng)對策略以避免非法釋放風(fēng)險 ，在醫(yī)療期滿后不能從事原工作 ，應(yīng)分開安排;
如果您沒有資格勝任這項工作 ，您必須先培訓(xùn)或轉(zhuǎn)移該職位;如果客觀情況發(fā)生重大變化 ，您需要先進行更改 。為一個月的工資選擇額外的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于提前30天的書面通知 ，以減輕風(fēng)險 。
如果沒有保險的人有工傷 ，公司該怎么辦 ？
受傷害的公司負(fù)有全部責(zé)任 。處理是參加工傷保險基金支付的工傷保險 ，而不是由企業(yè)支付 。拒絕購買社會保障的員工應(yīng)持有書面證明 。公司應(yīng)立即單方面終止勞動關(guān)系 。否則 ，員工將立即拒絕購買 ，公司仍將對工傷承擔(dān)全部責(zé)任 。
“社會保險法”第58條規(guī)定 ，用人單位應(yīng)當(dāng)自雇用之日起30日內(nèi)向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請社會保險登記 。社會保險登記未完成的 ，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當(dāng)核實應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費 。第84條規(guī)定：
用人單位未申請社會保險登記的 ，社會保險行政管理部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令限期改正;未在規(guī)定期限內(nèi)改正的 ，用人單位繳納社會保險費一次以上三倍以下的罰款 ，對其直接責(zé)任人員 ，其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下罰款 。 。
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以上就是小編為大家介紹的企業(yè)如何規(guī)避用工風(fēng)險？未參保人員發(fā)生工傷事，企業(yè)應(yīng)如何處理？？的全部內(nèi)容，如果大家還對相關(guān)的內(nèi)容感興趣，請持續(xù)關(guān)注上海危機公關(guān)公司
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