核心能力和員工的核心專業(yè)知識和技能提供了一套共識的語言系統(tǒng)，應(yīng)用于人員招聘選擇的能力模型、潛在評估結(jié)果和最終的任免決策，實際上為企業(yè)傳達了一套共同的語言信息。通過這個語言系統(tǒng)，管理者可以更有效地管理和發(fā)展下屬。因此，能力模型是個人干預(yù)的好工具。

           能力模型在招聘選擇中的指導(dǎo)作用也可以直接反映在招聘信息中。招聘信息就像企業(yè)風(fēng)格的縮影。求職者和內(nèi)部員工都會清楚地看到企業(yè)的期望、倡導(dǎo)和關(guān)注。

           根據(jù)能力模型與高績效之間的驅(qū)動關(guān)系，可以幫助人力資源部門更清楚地衡量招聘選擇的效果。例如，企業(yè)最需要的人才在哪里？目前誰表現(xiàn)良好，但不能長期保留？你想儲備什么樣的人才？從人員招聘選拔到部署使用，能力模型和評價結(jié)果對指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展具有重要意義。

           3.考核更準確

           績效管理體系作為整個組織體系的中心，在促進各業(yè)務(wù)功能部門的有效聯(lián)系方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用?？冃Э己艘彩墙M織中個人干預(yù)的重要工具之一。然而，許多公司的績效考核體系過于強調(diào)考核，忽視了員工質(zhì)量和能力的發(fā)展和提高，導(dǎo)致公司的績效考核體系無法達到預(yù)期的目的。

           能力模型能否真正有效地嵌入企業(yè)的人力資源管理體系，在很大程度上取決于其與績效管理體系的聯(lián)系，成為撬動和提高人力資源管理效率的杠桿。員工個人、團隊和企業(yè)的整體績效是連接企業(yè)目標要求和員工發(fā)展需求的橋梁。

           績效管理的核心理念是實現(xiàn)員工績效、團隊績效與組織績效的有效聯(lián)系，尋找企業(yè)管理的不足，不斷改進，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

           企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解，具體細化為員工應(yīng)具備的能力模型，使員工明確崗位成功標準、責(zé)任、核心專業(yè)知識和技能，激發(fā)人們的潛力，利用其優(yōu)勢，在培養(yǎng)優(yōu)勢和規(guī)避弱點的情況下提高績效。只有通過能力模型找到影響員工績效的關(guān)鍵因素，挖掘影響績效的深層根本原因，才能實現(xiàn)同等重視過程和結(jié)果的真正績效管理。

           要建立完整的績效管理體系，必須至少涉及五個環(huán)節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度管理目標和計劃的確定、績效監(jiān)控體系的建立、績效考核的實施和結(jié)果的應(yīng)用，如下圖所示4-5所示。

           4.培養(yǎng)有目標

           基于能力模型設(shè)計的培訓(xùn)是培養(yǎng)特定崗位員工的關(guān)鍵素質(zhì)特征。培訓(xùn)的目的是提高員工獲得高績效、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和質(zhì)量發(fā)展?jié)摿Α?/p>

                   圖片4-5? 基于能力模型的績效管理實施步驟

           培訓(xùn)內(nèi)容來自于組織當前或未來發(fā)展的潛在需要。根據(jù)工作分析中構(gòu)建的能力模型，關(guān)鍵內(nèi)容是高績效人員比普通績效人員更突出的特點?；谀芰δＰ偷呐嘤?xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的實施需要以下四個要素：描述工作中的能力模型是什么樣的行為；確定當前應(yīng)用能力模型的過程；培訓(xùn)和開發(fā)機會的意識，幫助人們學(xué)習(xí)和提高能力；支持和后續(xù)跟蹤機制，以確保消除技能和知識之間的差距?；谀芰δＰ偷呐嘤?xùn)和開發(fā)步驟如圖所示4-6所示。

                   圖片4-6? 培訓(xùn)能力模型的培訓(xùn)開發(fā)步驟

           制定基于素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)計劃需要考慮以下幾點。

           1.從戰(zhàn)略和環(huán)境分析開始；分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標、客戶和外部環(huán)境的變化決定了員工需要做什么。

           2.以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導(dǎo)向，組織分析工作和任務(wù)，找出員工應(yīng)該做什么。員工能力模型和專業(yè)行為標準包括員工應(yīng)該做什么。

           3.戰(zhàn)略和環(huán)境分析引導(dǎo)人員和績效分析，即員工實際做了什么，得到績效考核結(jié)果和個人職業(yè)發(fā)展計劃。

           4.員工應(yīng)該做什么，實際做什么，得出員工表現(xiàn)不佳的原因，是不適合做這項工作還是能力不足。組織可以根據(jù)分析結(jié)果對員工進行具體、關(guān)鍵的培訓(xùn)。

       第五節(jié) DX互聯(lián)網(wǎng)公司勝任能力模型構(gòu)建

           DX互聯(lián)網(wǎng)公司的戰(zhàn)略是以軟件業(yè)務(wù)為核心，為用戶提供軟硬件產(chǎn)品和服務(wù)，培養(yǎng)進入其他行業(yè)的增長機會。為支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，確定了公司的組織結(jié)構(gòu)，明確了各部門和職責(zé)，主要注重提高公司的產(chǎn)品規(guī)劃能力和項目管理能力，提高客戶服務(wù)能力和各部門的專業(yè)能力。公司戰(zhàn)略和所需的組織模式和組織能力為建立能力模型提供了 指導(dǎo)。

           一、能力模型的施工過程

           1.明確公司戰(zhàn)略和組織能力的需求

           以軟件業(yè)務(wù)為核心，培養(yǎng)進入其他行業(yè)的增長機會。為了支持實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，重點是提高公司的產(chǎn)品規(guī)劃能力和項目管理能力，提高客戶服務(wù)能力和各部門的專業(yè)能力?；诠镜谋尘埃拘枰⒁粋€能力模型來支持組織的改進和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

           2.明確構(gòu)建能力模型對象

           DX互聯(lián)網(wǎng)公司人員分為四個職系：

           ● 管理部門。包括公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、財務(wù)組、商務(wù)組主管、人力資源組、行政組主管、區(qū)域分公司經(jīng)理。

           ● 技術(shù)部。包括技術(shù)性強的工作，即產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計人員

       不管你開不開微博，用不用手機上網(wǎng)，買不買ipad……這就是所謂微時代的信息傳播階段。
從目前的情況來看，基金公司無疑愿意擁抱這樣一個時代。通過相關(guān)的溝通方式和手段進行營銷已成為許多基金公司的一項重要工作。然而，在微時代，基金公司將面臨更多的危機公關(guān)挑戰(zhàn)。在這方面，該行業(yè)似乎沒有足夠的警惕和關(guān)注。

       微時代是基于信息數(shù)字技術(shù)、數(shù)字通信技術(shù)、音頻、視頻、文本、圖像、實時、互動、高效的新通信時代；微時代是以微信息、微社區(qū)、微媒體為代表的信息處理；手持電腦、手機等方便快捷的小型高科技產(chǎn)品介入社會生活的許多小細節(jié)……雖然目前對微時代沒有統(tǒng)一的定義，但從以上解讀中，我們大致可以勾勒出現(xiàn)階段信息傳播的特點。

       信息傳播比以往更快是微時代的突出特征之一。以目前用戶群快速擴大的微博為例，用戶可以通過手機、網(wǎng)絡(luò)等方式發(fā)布微博新聞。例如，通過手機隨時隨地微博直播你的所見所聞。這些新聞，通過粉絲的關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、粉絲的二次關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)，可以在短時間內(nèi)呈現(xiàn)幾何倍數(shù)的增加。

       互動性強是“微時代”傳播的另一大特點。以往，在信息傳播中，傳播者和接受者往往是不同的人，在話語權(quán)上，傳播者處于優(yōu)勢的地位，接受者難免被動接收。而在“微時代”，信息的接收者可以通過關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、評論等方式，對信息迅速做出反饋。信息技術(shù)的進步，使人們有了更多、更快發(fā)言的途徑，傳播者和接受者之間的交流更迅速、直接。

       基合這個時代信息傳播的特點，積極營銷，加強與投資者的互動，是基礎(chǔ)公司正在推廣的工作。自去年以來，越來越多的基金公司開設(shè)了微博，通過發(fā)布市場觀點和推出有獎猜測活動來吸引更多的關(guān)注。

       然而，微時代信息傳播的特點也對基金公司的危機公共關(guān)系提出了更高的要求。以微博為例，基金公司危機事件的相關(guān)消息或負面消息可能會在短時間內(nèi)得到廣泛關(guān)注和傳播。如果基金公司不能迅速做出反應(yīng)，表達基金公司對相關(guān)問題的態(tài)度，品牌形象將不可避免地受到損害。同時，由于微博幾乎提供了一個無門檻的演講平臺，如何正確處理一些反映基金公司產(chǎn)品和服務(wù)問題的評論和批評性話語，測試了基金公司的智慧。

       一位金融公關(guān)人士認為，面對危機，微時代基金公司必須比以往反應(yīng)更快，遵循 責(zé)任、真誠溝通、速度第一、系統(tǒng)運行、權(quán)威確認的原則，進行輿論指導(dǎo)。對于普通的負面消息，根據(jù)可能關(guān)注的判斷，靈活確定響應(yīng)策略

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