考試。至少在美國企業(yè)，主管的工作內容可以說是一個大雜燴，幾十年來一直在變化。每個人都知道或聲稱他知道主管應該做什么。他應該負責收發(fā)文件和填寫表格；他還應該是工作團隊中的技術大師或大師，或者對工具和設備了如指掌；他還應該扮演領導角色。他應該完善上述工作，年薪只有4000美元。

           更糟糕的是，一方面，管理層宣傳主管的主要職責是人際關系，另一方面，這取決于他們是否保持了良好的工作記錄來決定晉升。難怪當一些學者試圖研究主管的工作內容時，他們發(fā)現(xiàn)主管總是很忙，同時處理40或50件不相關的事情，不知道該關注哪件事。我們可能會談論主管是管理團隊的一員，拼命贊揚這個職位的重要性，但在極端現(xiàn)實的工會領導人眼中，主管只是管理跑腿，他們不能做任何決定，總是被責罵，想做好事情，必須繞過他們，直接與上述人溝通，實際情況是不可分割的。

           這種混亂局面，有的從這個職位成立之初就埋下了種子。主管就像混血兒，有的源于師傅和老板的古老傳統(tǒng)。1880年，真正的企業(yè)家在新英格蘭擔任一線主管。他們通過投標獲得了生產(chǎn)某些產(chǎn)品的權利。他們雇傭并組織工人生產(chǎn)，從投標金額和實際成本之間賺取差價。但另一方面，一些主管的工作也來自于以前帶領團隊挖溝的工頭或纖夫的領導，因為他總是負責在團隊的前面帶頭喊:一、二、三，拉──設定工作步驟。Vorarbeiter或英語charge hand它們比工頭或領班更清楚地解釋了主管工作的起源。）今天，人們對主管的期望主要遵循古代社會對工匠的期望。然而，主管的實際職位主要繼承了自挖溝人或纖維人的領導。

           多年來，我們系統(tǒng)地將所有非固定工作排除在主管工作之外。組織人力資源成為工業(yè)工程師的職責；人力資源部接管了越來越多的員工管理事務，如篩選、崗位安排、培訓、薪酬等；檢驗、質量控制、成本會計等部門也占據(jù)了主管管轄范圍；工會的興起剝奪了主管維護紀律的作用。最后，只剩下很多彩色的破布，永遠不會拼湊成一件完整的衣服。

           自20世紀20年代中期以來，由于我們意識到主管工作面臨的問題，我們試圖減少主管管理人員的數(shù)量，以提高主管工作的有效性。30年前，制造業(yè)的一般主管負責管理60多名員工。今天，幾乎每個生產(chǎn)線領導都只需要帶來20~25個人。

           毫無疑問，我們必須努力使主管工作有效，但減少工作組的數(shù)量無法實現(xiàn)這一目標。首先，主管的問題不是他們需要管理太多的人，而是他們有太多的事情要做，他們不知道什么更重要。其次，減少小組成員的數(shù)量等于減少了主管工作的重要性。因此，不可能有人為主管分工，這樣他就可以擺脫記錄和歸檔等不重要的家務。更重要的是，這削弱了主管在面對管理層時代表員工的能力。

           換句話說，問題不在于主管的控制范圍，而在于管理責任范圍。他要負責太多的事情(根據(jù)美國陸軍)Activities and Behaviors of Production Supervisors”Report No.946,Personnel Research Section,PR P Branch,The Adjutant General’s Office,Department of the Army,Washington,D.C.,1952.）在最近的研究中，一般生產(chǎn)線的領導負責41件不同的事情)。同時，他既沒有權威，也沒有地位，也沒有時間承擔責任。

           縮小主管單位規(guī)模不僅不能解決問題，而且會使問題惡化。解決問題的唯一方法是合理規(guī)范職位內容。

       主管需要什么？

           在履行職責時，主管首先需要為自己的活動設定明確的目標，目標必須直接關注企業(yè)的業(yè)務目標。與所有真正的目標一樣，主管的目標一方面需要涵蓋業(yè)務結果的目標，另一方面必須能夠實踐基本的信念和原則。因此，它們必須在直接需求和長期需求之間進行權衡。

           為了實現(xiàn)這些目標，主管除了承擔責任外，還必須有相對的權力。他需要了解公司的運營、結構、目標和業(yè)務績效，否則他自己的目標將不可避免地毫無意義。他需要掌握實現(xiàn)目標的方法，并根據(jù)實現(xiàn)目標的情況來衡量他的績效。事實上，實現(xiàn)部門目標所需的一切都應該由他控制，否則他就不能承擔主管的責任。

           其次，企業(yè)必須提供足夠的晉升機會，并根據(jù)明確的績效標準制定合理的晉升制度。

           主管最嚴重的不滿可能是缺乏晉升機會，難怪他們抱怨。一些調查顯示，70%的主管承認，無論他們在工作中表現(xiàn)多好，他們都看不到任何晉升機會。

           剝奪主管應有的晉升機會嚴重浪費了人力資源。主管已經(jīng)證明，他們知道如何滿足公司的需求，如如如何規(guī)劃工作、安排進度、領導和培訓員工、安排職位等。然而，據(jù)我所知，每個公司都拼命抱怨他們找不到具有這些特點的人才。

       企業(yè)的負面信息主要包括：一是企業(yè)自身的社會形象；二是企業(yè)的產(chǎn)品質量；三是企業(yè)的專業(yè)服務能力；四是企業(yè)的售后服務水平。

       企業(yè)的負面發(fā)布平臺主要是互聯(lián)網(wǎng)平臺，論壇是主要的負面溝通渠道，然后是各種問答、博客、微博等載體。有幾種負面處理方法：一是傳統(tǒng)的負面抑制；二是反駁負面情況，列出強有力的證據(jù)；三是刪除負面處理，四是提出法律起訴。

       負面處理的效果，可以在網(wǎng)絡平臺上，對用戶最關注的地方把負面存入大量正面信息的汪洋大海之中，讓負面的力量微不足道，不構成實質性影響。也可以讓負面徹底在網(wǎng)絡平臺上消失。

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