，員工滿意度會(huì)降低。最主要的影響是員工的質(zhì)量，較低的薪酬水平會(huì)吸引不到高級人才。但是并非說明滯后型薪酬水平戰(zhàn)略一無是處，很多初創(chuàng)企業(yè)或者企業(yè)某個(gè)特殊發(fā)展階段是采用滯后型薪酬水平戰(zhàn)略的，配合著股權(quán)激勵(lì)、更多的培訓(xùn)、更大的成長空間、更多參與管理和決策的機(jī)會(huì)、更多的帶薪假期等。比如，格蘭仕公司就是長期使用滯后型薪酬水平戰(zhàn)略，之所以能長期使用滯后型薪酬水平戰(zhàn)略，主要是外部人才選擇余地大，上崗培訓(xùn)時(shí)間短、成本低，同行業(yè)薪酬水平差異不是很大。

           還有很多人認(rèn)為還有一項(xiàng)是混合型薪酬水平戰(zhàn)略。顧名思義就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平戰(zhàn)略。

       三、薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

           既然是薪酬結(jié)構(gòu)，就有兩個(gè)維度，即橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。薪酬橫向結(jié)構(gòu)是日常所謂的薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬組合，是指薪酬由哪些部分組成，各占比例。在實(shí)際應(yīng)用中，績效薪酬和基本薪酬一般占一定比例。當(dāng)兩者的比例不斷調(diào)和變化時(shí)，這種薪酬模式可以演變?yōu)榧?lì)模式或穩(wěn)定模式。

           縱向薪酬結(jié)構(gòu)策略是指薪酬分為多少層次，層次之間的關(guān)系。主要有三個(gè)可監(jiān)測的變量：寬度、等級差和重疊。

       四、工資差異戰(zhàn)略

           薪酬差異戰(zhàn)略是一種重要的戰(zhàn)略，但在實(shí)踐中往往被忽視。此外，許多薪酬理論都避免了這一點(diǎn)。薪酬差異戰(zhàn)略可以分為三個(gè)方面：職業(yè)差異戰(zhàn)略、人員差異戰(zhàn)略和平均戰(zhàn)略（無差異）。在傳統(tǒng)企業(yè)中，職業(yè)分類并不明顯，一般分為機(jī)構(gòu)和工廠。兩者之間的區(qū)別在于工作類型的差異，薪酬反映也不是很大?，F(xiàn)在，特別是在新興企業(yè)中，隨著新興職位的出現(xiàn)，越來越多的創(chuàng)造性職位。職業(yè)分類將越來越詳細(xì)，對薪酬的促進(jìn)和激勵(lì)也有越來越高的要求。不同的職業(yè)類別必須有不同的薪酬策略。如果仍然是一刀切，它必然會(huì)導(dǎo)致分配不均勻。

           許多小企業(yè)的工作很難區(qū)分得很好，通常是一個(gè)多職位，這種情況也很常見。薪酬差異戰(zhàn)略的應(yīng)用應(yīng)反映員工之間的差異，確定核心人員和繼任者，并進(jìn)行相應(yīng)的分析和使用差異戰(zhàn)略。這是必要的，不僅是小企業(yè)，而且是基于職位和能力的人力資源管理，也是人才庫存和人力資源質(zhì)量應(yīng)用的必要環(huán)節(jié)。

       五、工資增長戰(zhàn)略

           薪酬增長在現(xiàn)代薪酬管理中的作用越來越普遍。隨著經(jīng)濟(jì)和CPI隨著工資的增長，工資的剛性也隨之增加。許多員工的高離職率不是工資水平低，而是工資增長受到限制。關(guān)于薪酬增長戰(zhàn)略的說法相對分散。總結(jié)統(tǒng)一薪酬增長戰(zhàn)略后，市場上流行的一步到位一步到位和小步快跑的分散戰(zhàn)略。所謂一步到位和小步快跑的本質(zhì)屬于高薪增長戰(zhàn)略，但與薪酬支付戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致不同的周期、不同的人的感知和不同的效果。心理學(xué)研究了心理預(yù)期。結(jié)論是，當(dāng)薪酬增長超過7%時(shí)，人們的心理可以感知到增長。實(shí)際研究也是如此。當(dāng)薪酬增長較低時(shí)，員工往往會(huì)反饋更多的虐待和抱怨。

       六、工資支付戰(zhàn)略

           薪酬支付策略中的時(shí)間控制具有一定的藝術(shù)操作，月薪水平操作不大，浮動(dòng)薪酬支付時(shí)間和時(shí)間值得思考。例如，年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，許多企業(yè)是在幾年前，但發(fā)現(xiàn)年終獎(jiǎng)金的離職潮很大，年終獎(jiǎng)金滯后，但員工對此更不滿意。雖然年終獎(jiǎng)金有一定的醫(yī)療保健和激勵(lì)作用，但畢竟，它與公司的利潤和個(gè)人業(yè)績有關(guān)。財(cái)政年度計(jì)算后，應(yīng)及時(shí)發(fā)放。太遲了，但適得其反。許多高管的薪酬設(shè)計(jì)都采用了延遲分配，這本身也是一種薪酬支付策略。這部分策略沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，即使深入研究發(fā)現(xiàn)，員工的需求當(dāng)然是越早越好，從企業(yè)的角度來看，需要一定的平衡，薪酬支付策略的藝術(shù)性也在于此。

           因此，充分理解薪酬，學(xué)習(xí)激勵(lì)理論HR能夠合理運(yùn)用戰(zhàn)略，就能事半功倍。

       案例實(shí)踐：薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)實(shí)例

       一、薪酬戰(zhàn)略分析

           通過分析確認(rèn)了公司的優(yōu)缺點(diǎn)、機(jī)遇和威脅：

           1.優(yōu)勢

           (1)有一定的支付能力。

           (2)高層薪酬理念先進(jìn)。

           (3)辦公環(huán)境良好。

           2.劣勢

           (1)公司所在地區(qū)特別是高科技人才吸引力不夠。

           (2)隨著組織的快速擴(kuò)張，需要重組薪酬體系的內(nèi)外公平性和崗位價(jià)值。

           (3)缺乏核心人才(研發(fā)、技術(shù)、營銷、銷售、運(yùn)營管理等)。

           3.機(jī)遇

           (1)行業(yè)前景看好，做了全國市場布局。

           (2)相關(guān)領(lǐng)域人才豐富。

           (3)發(fā)展科技和信息，有利于人才培養(yǎng)。

           4.威脅

           (1）主要產(chǎn)品的生命周期即將到來，市場需求正在發(fā)生變化。

           (2)競爭對手激增，競爭日益激烈。

           (3)物價(jià)指數(shù)快速上漲。

       二、選擇薪酬戰(zhàn)略措施

           1.給予高端人才和企業(yè)急需人才特殊工資政策(如特殊福利)。

           2.薪酬政策應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部人才自學(xué)成長，并獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部人才自學(xué)成長

       事件背景

       2016年4月14日，于歡在與母親蘇銀霞被 11 債務(wù)人侮辱一小時(shí)后，用水果刀刺傷了 4 人。其中，被刺傷的杜志浩開車就醫(yī)，但因失血過多休克死亡。

       聊城市公安局東昌府分局于2016年8月3日摧毀了冠縣吳學(xué)占的黑惡勢力團(tuán)伙，主要嫌疑人吳學(xué)占被捕。

       山東省聊城市中級法院一審以故意傷害罪判處歡無期徒刑。判決結(jié)束后，附帶民事訴訟原告和被告余歡拒絕接受一審判決，分別提出上訴。

       2017年3月24日，《南方周末》官方網(wǎng)站發(fā)布了一份名為殺害羞辱母親的報(bào)告。隨后的周末，事件已經(jīng)過去近一年了。隨著新媒體的二次加熱，關(guān)于犯罪和倫理的討論席卷了整個(gè)網(wǎng)絡(luò)。舊事件形成了新的輿論，引起了全國的熱烈討論。

       數(shù)據(jù)源

       本文數(shù)據(jù)來源于小粉橡封神榜，收集全網(wǎng)數(shù)據(jù)，分析輿情。

       分平臺影響力指數(shù)

       從微博、微信、網(wǎng)絡(luò)媒體三大平臺的影響力來看，該事件在網(wǎng)絡(luò)媒體平臺上的影響力指數(shù)最高，達(dá)到76.其次是微博，74.5。

       根據(jù)時(shí)間的發(fā)酵，網(wǎng)絡(luò)媒體和微博的參與度也很高。

       事件傳播脈絡(luò)

       通過封神榜的傳播趨勢和重要渠道參與，我們可以回顧事件是如何逐步發(fā)酵的，進(jìn)入人們的視野：

       關(guān)鍵點(diǎn)分析

       從傳播的關(guān)鍵脈絡(luò)可以看出，@《北京新聞》發(fā)布的微博于3月 25日10時(shí) 24 轉(zhuǎn)發(fā)，破 4萬，評論5萬多次，是事件早期傳播的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

       通過小粉橡分析微博，恢復(fù)微博的傳播路徑：

       從轉(zhuǎn)發(fā)時(shí)間趨勢可以看出，@新京報(bào) 本人也多次轉(zhuǎn)發(fā)微博，通報(bào)最新消息，早期關(guān)鍵傳播節(jié)點(diǎn)和@馨隨龍動(dòng) @崔成浩 ，作家@考慮先生 等，微博作家@北村 轉(zhuǎn)發(fā)后，進(jìn)入演員@柯藍(lán) 的視線，從而被歌手@張含韻 轉(zhuǎn)發(fā)，經(jīng)過這一系列擁有大量粉絲基礎(chǔ)的大型轉(zhuǎn)發(fā)V轉(zhuǎn)發(fā)，從而進(jìn)入更多普通用戶的視線，微博傳播最大的轉(zhuǎn)發(fā)達(dá) 24 層，傳播深度也非常驚人。

       性別分布

       在微博傳播者中，男性比例略高于女性，為54.1%。

       地域分布

       其次，在轉(zhuǎn)發(fā)者的區(qū)域分布中，北京和廣東的用戶最多，其次是山東的用戶。

       輿論聚合

       熱詞云圖

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