如何指導(dǎo)下屬培訓(xùn)，需要有計(jì)劃、有步驟、分階段的培訓(xùn)。對于銷售人員，建議企業(yè)進(jìn)行以下課程培訓(xùn)。-11所示：

                   表1-11 銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃表

       第四節(jié)分析新員工培訓(xùn)需求

           剛進(jìn)入企業(yè)的新員工越來越多地在試用期內(nèi)辭職。許多原因是企業(yè)的文化氛圍和相關(guān)規(guī)章制度不明確，另一個非常重要的因素是缺乏關(guān)懷。許多企業(yè)特別聘請了員工的心理健康醫(yī)生。一些新員工到達(dá)崗位后，他們的熱情和主觀主動性受到限制，無法發(fā)揮潛力，這也造成了企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才并不意味著擁有優(yōu)秀的員工。無論新員工的素質(zhì)和技能有多高，他們都需要在新企業(yè)中磨合，以便更好地合作，與團(tuán)隊(duì)形成合力。因此，做好新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可忽視的重要環(huán)節(jié)。本節(jié)將從新員工入職培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的問題和改進(jìn)對策進(jìn)行深入分析和探索，及時、規(guī)范、全面地規(guī)劃和指導(dǎo)員工入職培訓(xùn)。

           1.新員工入職培訓(xùn)的主要問題

           新員工入職培訓(xùn)面臨的主要問題。

           1.缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性

           許多企業(yè)在培訓(xùn)時間表上沒有固定的時間節(jié)點(diǎn)。許多企業(yè)以業(yè)務(wù)優(yōu)先、工作繁忙、人力不足為借口，立即將新員工分配到相關(guān)部門工作，有時間派新員工參加培訓(xùn)，甚至忽視培訓(xùn)。這種及時性喪失的培訓(xùn)給新員工留下了非正式、過于隨意的印象。時間過長，不能保證培訓(xùn)效果，不利于新員工角色的快速轉(zhuǎn)變；同時，它給培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作，增加了重復(fù)培訓(xùn)的數(shù)量和時間成本。一些新員工的入學(xué)培訓(xùn)課程分散，沒有反映課程間的邏輯，也沒有規(guī)劃課程大綱等文件，導(dǎo)致新員工混亂。

           2.培訓(xùn)內(nèi)容單一

           在新員工培訓(xùn)形式上，企業(yè)主要是領(lǐng)導(dǎo)講話、代表講話、參觀公司和部門晚宴等。許多企業(yè)根本沒有內(nèi)容培訓(xùn)，也沒有解決培訓(xùn)和培訓(xùn)的問題。

           3.缺乏針對性的培訓(xùn)需求分析

           對新員工培訓(xùn)的需求調(diào)查，很少有企業(yè)了解員工員工培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)很少，特別是當(dāng)企業(yè)面臨大量新員工時，對培訓(xùn)需求意向的調(diào)查較少。許多企業(yè)在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照命令或自己的推斷，主觀上決定。只關(guān)注崗位需求分析，忽視員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，使下一步培訓(xùn)工作難以開展，無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

           同時，部分企業(yè)的入職培訓(xùn)非常豐富，包括對企業(yè)文化、公司制度、部門業(yè)務(wù)和具體事項(xiàng)的解釋，以及對團(tuán)隊(duì)合作和溝通技能的指導(dǎo)。然而，在評估了培訓(xùn)效果后，他們發(fā)現(xiàn)員工并不滿意。許多中層人士認(rèn)為有些操作問題不需要培訓(xùn)，專業(yè)人士說有些管理理論沒有實(shí)際價(jià)值，事實(shí)上，這是缺乏有針對性的性能。

           許多企業(yè)給新員工貼上同樣的標(biāo)簽，并對他們進(jìn)行同樣的培訓(xùn)。事實(shí)上，培訓(xùn)需求分析的主要思想是區(qū)分培訓(xùn)對象，考慮培訓(xùn)對象和背景，進(jìn)行不同的培訓(xùn)，以獲得績效，這正是許多企業(yè)忽視的問題。還必須考慮培訓(xùn)計(jì)劃中可容納的人員數(shù)量。此外，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)或工作類型、專業(yè)、水平、工作時間表等因素進(jìn)行分類。同時，同一級別的員工也應(yīng)盡可能區(qū)分，學(xué)校招聘新員工和社會招聘新員工是兩種完全不同的情況，因此在培訓(xùn)中應(yīng)區(qū)別對待。

           4.形式化嚴(yán)重

           大多數(shù)企業(yè)把新員工的入職培訓(xùn)作為一個簡單的行政步驟：一次性招聘大量的會議學(xué)習(xí)，坐在下面聽，上面宣讀，一兩天的密集課程安排。招聘人員較少的對話學(xué)習(xí)，然后指定主管或老員工為大師。有些人認(rèn)為，只要新員工培訓(xùn)了解一些企業(yè)的基本情況，所謂的培訓(xùn)就是安排一天，參觀企業(yè)，解釋員工手冊和企業(yè)的一些基本規(guī)章制度。有些企業(yè)在培訓(xùn)中，只向員工閱讀口號概念，很多人不了解這些內(nèi)容對他們未來的工作有什么幫助，也不能理解這些概念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，它也僅限于行為和制度的約束，重點(diǎn)是禁止做什么。這對員工沒有吸引力，不能解決他們心中的問題，也不能培養(yǎng)新員工對企業(yè)的整合感和歸屬感。

           5.缺乏反饋和評估

           一般培訓(xùn)大多注重反饋和評價(jià)，而新員工培訓(xùn)往往忽略了這一環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的測試僅在培訓(xùn)過程中進(jìn)行，而不是在實(shí)際工作中進(jìn)行，導(dǎo)致培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)；評價(jià)記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后反饋，分析少數(shù)企業(yè)；沒有互動，不知道新員工的需求，不知道新員工培訓(xùn)需要改進(jìn)什么。

           許多企業(yè)建立了完善的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)上花費(fèi)了大量的時間和物質(zhì)資源。當(dāng)新員工真正進(jìn)入工作崗位時，他們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)沒有發(fā)揮作用。這主要是由于缺乏對培訓(xùn)效果的評價(jià)和持續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評價(jià)，但評價(jià)方法單一，效果評價(jià)工作僅停留在培訓(xùn)后的簡單考試中，以后不再進(jìn)行跟蹤調(diào)查。這樣，評價(jià)培訓(xùn)效果的作用就不能反映出來，企業(yè)對員工培訓(xùn)的巨大投資也不會得到預(yù)期的回報(bào)。對新員工的培訓(xùn)結(jié)果缺乏認(rèn)可

       雀巢奶粉碘含量超標(biāo)，寶潔SK-II亨氏和肯德基的一些產(chǎn)品被指控含有有害成分和光明的牛奶回收事件，包括蘇丹紅1號、強(qiáng)生嬰兒油和聯(lián)合利華立頓速溶茶，卡夫被指控在中國銷售轉(zhuǎn)基因食品。主要公司經(jīng)常遇到企業(yè)危機(jī)。

           僅在2005年，就有這么多危機(jī)突然暴露出來，這讓我們感到震驚。翻看幾家著名媒體，你會發(fā)現(xiàn)幾乎所有人都在想：為什么現(xiàn)在企業(yè)有這么多危機(jī)？危機(jī)發(fā)生后如何處理？如何盡可能避免危機(jī)？

           問題在兩位顧問的對話中逐漸消失。

           為什么現(xiàn)在企業(yè)危機(jī)這么多？

           荀炳漢：現(xiàn)在有這么多的企業(yè)危機(jī)并不是偶然的。企業(yè)危機(jī)無處不在。企業(yè)危機(jī)以各種形式存在。正是因?yàn)槲覀円郧皼]有完全理解這一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)危機(jī)來臨時，我們才感到恐慌。

           趙陽：危機(jī)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中不可避免、不可預(yù)測的組成部分。無論內(nèi)部管理是否完善，危機(jī)都可能是由于市場環(huán)境的變化，或供應(yīng)鏈系統(tǒng)的某一環(huán)節(jié)，甚至是一些看似無關(guān)的小事件。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，管理不善、市場信息不足、同行競爭甚至惡意破壞等，加上一些無法控制的自然災(zāi)害和事故，企業(yè)危機(jī)無處不在。

           荀炳漢：以上是一般原因。我認(rèn)為還有與中國國情有關(guān)的特殊原因。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)經(jīng)歷四個階段：自由競爭、壟斷競爭、寡頭壟斷和完全壟斷。目前，我國大多數(shù)工業(yè)企業(yè)正處于從自由競爭階段向壟斷競爭階段定性轉(zhuǎn)變的過程中。在此過程中，大多數(shù)企業(yè)尚未有效形成壟斷競爭階段的集團(tuán)競爭模式，也沒有形成壟斷競爭企業(yè)之間的相互支持、相互限制的集團(tuán)組織模式，也沒有形成企業(yè)集團(tuán)完整的管理模式或企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈上下游的戰(zhàn)略合作模式。因此，可以說，企業(yè)危機(jī)有根本原因，是整個行業(yè)的普遍原因。

           以光明這次遭遇的危機(jī)為例，乳品行業(yè)遭遇的這波信任危機(jī)，與該行業(yè)激烈的市場競爭和毛利率集體下降有著必然的聯(lián)系。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，乳品行業(yè)整體毛利率2004年下滑至25.5％，不到兩年前的近35％。光明乳業(yè)、伊利股份、三元股份、蒙牛乳業(yè)四家上市公司的2004年中期報(bào)告顯示，由于液態(tài)奶中白奶競爭日益激烈，其主營業(yè)務(wù)毛利率集體下降

           競爭加劇意味著產(chǎn)品價(jià)格無法提高，銷售成本也無法提高。此時，光明只能通過不斷降低生產(chǎn)成本來保證利潤。鄭州光明‘回奶事件’很可能是壓縮成本的表現(xiàn)。中國社會科學(xué)院世界經(jīng)濟(jì)與政治研究所博士時衛(wèi)干在光明回奶事件后發(fā)表評論。

           毛利率下降的另一個原因是乳制品行業(yè)的無序競爭，而無序競爭進(jìn)一步促進(jìn)了毛利率的下降，使乳制品企業(yè)的生活越來越困難。這種競爭以幾次乳制品戰(zhàn)爭的形式表現(xiàn)出來，專家們將其歸因于三場戰(zhàn)役：乳制品戰(zhàn)爭、促銷戰(zhàn)爭和質(zhì)量戰(zhàn)爭。

           各種競爭的背后是企業(yè)之間的相互滾動。因此，乳制品行業(yè)的利潤進(jìn)一步減少，然后是許多企業(yè)的退出。荷蘭的菲仕蘭、帕瑪拉特、美國卡夫和英國聯(lián)合利華都是例子。仍然堅(jiān)持自己地位的企業(yè)只能希望通過企業(yè)集團(tuán)化的聯(lián)合來降低成本，以獲得更多的利潤，維持生存，而不是開始增強(qiáng)競爭力或建立新的行業(yè)秩序。過度強(qiáng)調(diào)減少流量的結(jié)果必須犧牲產(chǎn)品質(zhì)量，為企業(yè)危機(jī)播下種子。

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